Siden derefter som revner er begyndt at vise i kontorer over hele udviklede verden, har titusinder strømmede til hans seminarer og snuppet sin bog Motivere "Hvad er det for mig?" Arbejdsstyrke (Wiley, 2007), ængstelig for nogen til at forklare, hvad dælen der foregår! De HR-medarbejdere, der engang grinede ved tanken er nu på telefonen dagligt, tigger Marston og andre som ham til at hjælpe beskæftige sig med det kaos forårsaget af ledere med et sæt værdier og forventninger og to generationer af medarbejdere med helt andre værdier - de rekruttering hovedpine, lav personale moral, de problemer med bevaring, samt den stadig mere forvirret ledelse, der bare ikke forstår, hvad der gør de unge kryds.
Nøglen til at motivere de unge medarbejdere er at forstå de har meget forskellige værdier fra folk i foregående generationer, siger Marston.He mener de "Generation X-ers" (mennesker i alderen mellem 28 og 42) og »Millennials" (personer på 27 eller under) har afvist den traditionelle arbejdsplads værdier, så inspirerede den "Matures '(mennesker i alderen 62 år eller derover) og» Baby Boomers «(personer i alderen mellem 43 og 61). Yngre arbejdstagere er mindre loyale over for deres organisationer og mere rethaverisk af deres frie time.
Time hævdvundne traditioner ikke interesserer Millennials og Generation X-ERS, siger Marston. "Deres definitioner af loyalitet, tid og succes er ofte ganske forskellige fra dem af baby boom generation. De er ubekymret om, hvordan tingene har altid været gjort. De er ligeglade, hvordan deres ledere fik, hvor de er. De er fokuseret, ofte single- mindedly, om, hvad det vil tage for at komme derhen, hvor de ønsker at gå ". De Matures (som udgør omkring 5% af arbejdspladsen) og Baby Boomers (ca.
45% af arbejdspladsen), investeret i konceptet, at hvis de arbejdet hårdt, ville de klatre corporate stigen, og i sidste ende tjene rang og privilegier (»frynsegoder«). Generation X-ERS og Millennials deler ikke den samme definition af succes, og derfor udgør en udford