Organisationen bør vide kompetencen kravet om at have kompetente folk. At kende de kompetencekrav, at organisationen skal kende jobprofil eller listen over opgaver, der skal udføres. Der skal da være en pålidelig og gyldig metode til vurdering, i hvilket omfang en given person har potentiale til at fuldføre opgaven.
Dog potentielle vurdering kompliceret, hvis medarbejderen er at komme i betragtning til et nyt job eller opgave. Her må man indsamle bevismateriale for personens potentiale & deres evne til at klare sig i den nye rolle, som er til rent faktisk at sætte personen på jobbet & derefter vurdere ham. Men der er masser af praktiske begrænsninger til dette.
Dette hvor assessmentcentret som en metode gevinster betydning.
Vurdering center er specielt etableret centret at skabe sådanne simuleret job betingelser og observere en persons præstation, og derved vurdere hans potentiale job at besætte denne stilling. Igen er det ikke nødvendigt at simulere hele jobbet. Under alle omstændigheder, i en fremme, 60 - 70% af arbejdet kan håndteres samt et resultat af tidligere erfaringer. Det er den resterende del, som er en kritisk & kræver et andet sæt af kompetencer. Derfor kan denne kritiske del af jobbet skal undersøges, kompetencer identificeret og metoder designet til at evaluere disse kompetencer.
Promotion skal udfyldes af indledes med en grundig test af kompetencer eller muligheder for at holde den position, som den ansatte bliver forfremmet . Det er her, at vurderingen center bør kommunikere gennem metoder til medarbejdere, at virksomheden er fokus på performance-kultur & kompetenceudvikling kultur.