Under alle arbejdsmarkedet, virksomhederne konkurrerer om at finde og fastholde de bedste medarbejdere ved hjælp løn, fordele, kampagner og uddannelse. Men disse velmenende indsats ofte glip af mærket. Den forreste linje manager er nøglen til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Uanset hvor generøs løn eller hvordan berømt uddannelse, medarbejderundersøgelse forskning viser det selskab, der mangler store front-line ledere vil lide.
De bedste ledere vælger en medarbejder om talent i stedet for færdigheder eller erfaring, indstilling forventninger til ham eller hende, der definerer de rigtige resultater frem for de rigtige skridt. De bedste ledere motivere folk, der bygger på hver persons unikke styrker snarere end at forsøge at løse deres svagheder. Og, store ledere udvikler folk, at finde den rigtige pasform til hver person, ikke nødvendigvis den næste trin på stigen.
Afgørende for denne proces er ansættelse af en passende målepind, som med succes forbinder kundedata med medarbejdernes produktivitet, kundeloyalitet, og lønsomhed. I betragtning af betydningen af de forreste linje ledere skal enhver effektiv medarbejder incitamentsprogram begynde med incitamenter specifikke for vejlederen niveau. Det er klart, de faktorer, der motiverer vejledere ofte er forskellige fra de faktorer, der motiverer den almindelige medarbejder befolkning.
Gennem analyser den egentlige årsag, er de underliggende psykologiske faktorer, der motiverer tilsynsmyndighederne inden for en bestemt erhvervsklima identificeret, og passende incitamenter er designet til at løse disse faktorer. NBRI medarbejderundersøgelse forskning har vist, at disse faktorer kan være relateret til en eller flere af følgende kategorier: · Karriere avancement · Penge · Prestige · Offentlig anerkendelse Det er ikke altid tilfældet, da, at medarbejdernes incitamenter, især på supervisor-niveau, kræver ekstraordinære udgifter ved forvaltningen for at øge medarbejdernes præstationer.
Mens de fleste medarbejder incitamentsprogrammer omfatter en kombination af de ovennævnte kategorier, har NBRI forskningen klart vist, at anerkendelse frem for alt er den mest magtfulde motivation. En større sundhedsplejerske blev konfronteret med lav medarbejdermoral, høj omsætning, og tværtjenstlige magtkampe, da de henvendte sig til NBRI for at få hjælp. En standard NBRI medarbejderundersøgelse instrument blev indsat, de indsamlede data, og den egentlige årsag analyser udført.
Svagheder (defineret som normative