Præstationsvurdering I Human Resource Management Fra HelpWithAssignment.com

Performance Appraisal Systems antage forskellige former og er centrale for Performance Management Systems.Appraisal finder sted hvert år mellem leder og medarbejder. Men der er række tendenser, der ændrer den stil og forholdet mellem vurdering. En vigtig tendens er at afholde regelmæssige anmeldelser på en mere regelmæssig basis. Dette giver mulighed for en mere dynamisk proces med diskussion og justering af målene at imødegå kritikken af, at mål og revideret årligt ikke opfylder til vigtige aspekter af proces.Det mål bør forblive relevante og opnåelige.

Processen med dialog giver mulighed for at opbygge relationer og coaching, der skal tage sted.Det hovedformål for Performance Appraisal omfatter: Evaluering Forestillinger at muliggøre en belønning 'formel, der skal sættes i operation.Auditing at opdage arbejde potentiale, både nu og i fremtiden, af enkeltpersoner og teams.Construction generationsskifte planer for planning.Discovering uddannelsesbehov virksomhedernes udskiftning til at identificere huller, der skal fyldes ved en formel training.Motivating personale til at præcisere og tilbyde feedback på standarder og objectives.

Developing enkeltpersoner rådgive om, gennemføre og forklare arbejdsmetoder til, at borgerne at tage ansvar for deres egen præstation, uddannelse og udvikling og arbejdsrelationer gennem feedback, dialog og information sharing.The Approaches eller retningslinjer i Performance Appraisal: Kontrol Orientering: I denne ordning, en antagelse om, at en overlegen kontrollerer myndighed. Dette er ofte opfattes af medarbejderne negativt. Den "dem og os" holdninger formaliseres gennem magt til at dømme via papirarbejde, som forsegler et billede af, hvor godt nogen opfattes til at arbejde.

Denne fremgangsmåde fungerer bedst, hvor klare mål er til rådighed, som kan bedømmes naturligvis. Det forbedrer en standardiseret vurdering, der føles fair'.Development Orientering: Udviklingen vurdering starter ikke fra manager i kontrol, men det er nødvendigt at beskæftige sig med den usikkerhed i hovederne på de medarbejdere, der virkelig ønsker at vide, hvordan de klarer sig, og hvad organisationen tænker på deres bidrag. Medarbejderne har brug for støtte til at øge bidrag og matche deres evner med organisatoriske behov. Dette er en bottom up-tilgang.

Efterspørgslen at udvikle og en læring klima vil sandsynligvis udvikle sig fra en sådan attitude.Types af de vurderinger: Top-down Ordninger: er den mest traditionelle form for vurdering. Dette understreg