Self Vurdering: Sjældent brugt, som uafhængige former for vurdering, men tilskynder til større ejerskab og deltagelse i vurderingen ordningen gennem selvrefleksion og hjælper med at sikre fuld forberedelse til vurderingen diskussion. I et åbent miljø, det giver ledere til at skifte fra et direktiv, informere stil til rådgivning stil, og derved hjælpe personale til at danne mål og planer, der flytter fra at fortælle "og salg« for at lette der ses som en kreativ og mere effektiv grad af tilfredshed og ownership.
Upward Vurdering: Det bruges i stigende grad til at afspejle den stigende tendens for organisationer at erkende, at de har pligt til at give effektive arbejdsrelationer systemer til medarbejderne. Medarbejderne opfordres til at give ledere med en rating på sådanne dimensioner, effektiv kommunikation, involvering i beslutningsprocessen, klare mål og mål og så on.Peer Vurdering: involverer medlemmer af holdene evaluere hinanden. Et af argumenterne for denne type system er presset til at behandle interne arbejdsrelationer som interne feedback-systemer til eksterne kundernes feedback teknikker.
Der er følsomheder involveret og omhyggelig udvikling af medarbejdere er påkrævet i at bruge sådanne schemes.Multi-dimensional Vurdering: Det kaldes også 360- Degree Vurdering «. Det bruges til at indsamle data fra uden for det umiddelbare team og ofte fra eksternt feedback kunde. Dens vigtigste fordel er at overvinde den kritik af uhensigtsmæssigheder og manglende kendskab til en enkelt taksator.
Udtrykket henviser til de forskellige datakilder: boss, kolleger, kunder og rapportering personale, for at opnå en mere omfattende forståelse af de præstationer relationer og fastholde en positiv medarbejder relations.Recent Tendenser i Performance AppraisalReduction i paperworkClarity objektive settingEmphasis på kvaliteten af gennemgangen discussionGreater involvering af medarbejdere i processDisadvantages af AppraisalsOvertime at fuldføre paperworkVague målsætninger og inkons