6. Efter din undersøgelse, afgøre, om overtrædelsen garanterer en vis form for disciplinære foranstaltninger, såsom en advarsel, suspension eller opsigelse baseret på sværhedsgraden af adfærd. Der henvises til din virksomheds politik for hvordan man skal håndtere upassende opførsel på arbejdspladsen. Vær sikker på at overveje, hvad du har gjort i tidligere situationer, så du behandler personale konsekvent.
Hvis du ikke har en medarbejder adfærd politik, er det vigtigt at udvikle en og derefter formidle politikken til dine medarbejdere.
7. Dokument adfærd skriftligt, herunder dine forventninger til medarbejderen. Dokumentet bør også omfatte, hvad din endelige beslutning er, hvordan du vil løse problemet.
8. Hvis du bestemme, at den adfærd, stiger til niveauet for opsigelsen, det er en bedste forvaltningspraksis, og loven i nogle stater, for at sikre at du har dine medarbejderes sidste lønseddel leveret til dem på dagen for opsigelsen.
Den lønseddel bør omfatte hele tiden arbejdede gennem deres sidste dag. Nogle stater kræver, at du også betale enhver ubrugt ferie tid. Check med Department of Labor løn og Hour Division for netop din tilstand for mere information.
9. Husk, at det er vigtigt at holde detaljerne vedrørende medarbejdernes spørgsmål fortrolige. Kun diskutere detaljer med dem i ledelsen, der er direkte involveret i løsningen af problemet, eller som har behov for at vide, såsom Human Resources, eller formanden for selskabet for eksempel.
10.
Don ' t gøre det alene! Håndtering af vanskelige medarbejder situationer kan være meget dræning og kan medføre, at du spørgsmålstegn ved din evne til at styre og lede medarbejdere. Har en støtte system på plads til at hjælpe dig med at håndtere med den række af følelser bundet til at arbejde selvom vanskelige arbejdspladsen spørgsmål.
Hvordan man kan undgå Ansættelse fejl og Nedre personaleomsætning & amp; hellip; 0,