På skråningen af motivation /ydelse tilbagegang, skal der være intervention. Uden ordentlig indgriben fra dig - deres leder - ny personaleomsætning er meget sandsynligt. Forkert håndtering modløshed næsten garanterer, at miste en potentiel høj performer.
Korrekt indgreb begynder med lederens bevidsthed om tidlige job modløshed fænomen. Du bør forventer det og være på udkig efter tegn på, at problemet er ved at udvikle. Når du opdager tidligt modløshed, skal du stoppe tilbagegangen motivation /ydelse. Du skal yde førstehjælp og stoppe blødninger.
Den første nødhjælp brug for, er opmuntring, og du skal give masser af det. Drøfte problemet åbent med rekrut. Empati med den nye leje. Efter alt, har vi alle oplevet job modløshed på et tidspunkt i vores karriere. Berolige rekrut, at han kan overvinde denne krise. Lad ham vide, at du har fuld tillid til hans evne til at lykkes, og at du vil være der for at sikre.
Efter at fremme rekruttere, er det vigtigt at udvikle en klar handlingsplan for at forbedre. Må ikke springe dette trin. Hvis du gør, vil du gøre problemet meget værre.
Din opmuntring vil være lige billige snak og tomme løfter. Du har måske opløftet den rekrut i øjeblikket, men effekten er kortvarig. Han vil vende tilbage til jobbet over for de samme problemer, og indlæringsvanskeligheder. Du har beseglet sin skæbne til en tidlig afgang, medmindre du ændrer uddannelsen plan for at opfylde hans behov.
Spørg nye leje, "Hvilke områder af uddannelsen tror er de sværeste? Hvilke områder af jobbet giver dig problemer? "Når du har isoleret de problemområder, ændre din uddannelsesplan og fokusere på dem.
Når du administrerer job modløshed følge disse tre trin for at løse problemet.